Atitudes que o síndico deve evitar para não cometer erros
Sabemos que a parte mais desafiadora do trabalho de um síndico é lidar de forma correta com as pessoas. É um trabalho complexo de que pode custar muito ao síndico se ele fizer de maneira errada, já que pessoas são muito mais complicadas de se lidar do que meros dados em um computador.
Por isso, o síndico deve saber na ponta da língua os seus direitos e, principalmente, seus deveres para com seus trabalhadores. É recorrente ficarmos sabendo sobre síndicos que sofrem ações judiciais por não cumprirem seus deveres e abusarem da autoridade.
Nos condomínios é importante que haja sempre respeito entre o síndico e seus colaboradores, isso sempre afeta positivamente a produtividade do trabalho de ambos.
Por se tratar de um assunto tão sério, reunimos alguns dos maiores erros que um síndico pode cometer com seus colaboradores, a ponto até de acarretar processos trabalhistas.
Morais, Calúnia e Difamação
Apesar de serem bastante parecidos, até mesmo conhecidos como sinônimos, a difamação, calúnia e dano moral são diferentes.
A difamação consiste em dizer algo mentiroso, porém não criminoso, contra uma pessoa. Por exemplo, dizer que uma pessoa trabalha pouco, ou faz seu serviço de maneira relaxada, quando essas informações não são reais. A conhecida fofoca!
Já a calúnia consiste em atribuir um crime à pessoa: chamá-lo de ladrão, por exemplo. Essas duas situações são apuradas criminalmente.
Já o dano moral é apurado na esfera civil, ou seja, são moralmente e eticamente reprováveis. Como, por exemplo, um xingamento infundado, ou abusos mentais contínuos e os danos morais podem ser considerados tanto difamações quanto calúnias.
Chamar colaboradores de incompetente, ladrão, ou qualquer outro adjetivo que mine sua moral, ética ou honra é considerado abuso moral, assim como agressão física, ou usar as redes sociais para denegrir a imagem um do outro.
Abusos morais valem não só para os colaboradores, mas também para os moradores. Afixar nome de inadimplentes no quadro de avisos, por exemplo, é um tipo de dano moral e pode culminar em processo também.
Não configura dano moral:
- Chamar a atenção (sem ser mal-educado) de funcionários
- Protestar títulos em atraso — desde que feito de acordo com a lei
- Pedir para ter acesso à pasta de documentos
- Constar os nomes dos inadimplentes no boleto recebido em casa
Descumprir leis trabalhistas
Tanto para o empregador quanto para o trabalhador, é essencial ter conhecimento dos direitos e deveres que permeiam as relações de trabalho. Quando o síndico descumpre as leis trabalhistas, é muito comum, quase natural, ocorrer alguma espécie de processo.
Jornadas de trabalho inadequadas, horas extras, benefícios e 13º não pagos, carteira não assinada, férias remuneradas negadas, não permitir que o profissional saque o valor depositado do FGTS em caso de demissão, aposentadoria, diagnóstico de câncer ou AIDS, são faltas para com os direitos trabalhistas muito graves.
Como a burocracia trabalhista é complexa, tanto em termos de leis quanto de documentos exigidos, é conveniente contratar uma empresa profissional para cuidar destas questões no condomínio.
No entanto, o síndico deve sempre exigir comprovantes da empresa.
Outra solução, mais barata para não se preocupar com a burocracia, é terceirizar os colaboradores. Porém, você deve se manter alerta sobre o pagamento de salários e encargos, já que em caso de processo trabalhista o condomínio tem responsabilidade subsidiária.
Lidar de forma errada com colaboradores-problema
Quando os colaboradores começam a causar problemas, é totalmente errado demitir o profissional de cara. O síndico deve ser paciente e saber como reagir ao trabalhador.
Advertência, suspensão e demissão: esse é o caminho correto para o gestor seguir na maioria dos casos.
1. Advertência:
Infrações leves são aquelas que podem gerar advertências. A advertência é como se fosse o primeiro aviso para o colaborador. É um direito do colaborador caso ele cometa um erro ou uma falta leve.
Essa advertência pode ser verbal ou por escrito. Inicialmente, ela costuma ser verbal e se caso o trabalhador continuar a reproduzir o mesmo erro, aplica-se uma por escrito, devendo o funcionário assinar. Caso ele se recuse, peça que testemunhas assinem por ele. É importante, pois se o problema persistir ou evoluir para faltas mais graves, você terá uma prova de que aplicou a advertência.
São consideradas faltas leves: atrasos, faltas sem justificativa, má vontade no trabalho e negligência. Todos esses problemas podem ser resolvidos com uma conversa privada ou um treinamento operacional com os colaboradores.
A advertência serve como tentativa de mudar a conduta do empregado e deve ser aplicada no momento em que o problema ocorre.
2. Suspensão
Após duas advertências, se o funcionário não corrigiu suas atitudes, ele poderá ser suspenso.
Embora a legislação não fale em quantidade de advertências, é comum a adoção de no mínimo 3 advertências. Isso porque, no caso de necessidade de apresentar provas, a repetição de advertências mostrará que você tentou de todas as formas, reverter o quadro de indisciplina do trabalhador.
Mas cada caso é um caso e cada um deve ser analisado isoladamente. Para aplicar uma suspensão, o síndico deve avaliar bem a situação e aplicar a falta de forma proporcional à falha.
A suspensão pode durar até 30 dias, mas geralmente os empregadores não vão tão longe, deixando os colaboradores suspensos por um ou dois dias.
Em casos de faltas médias, como indisciplina (quando desobedece a uma ordem que foi dada a todos) ou de insubordinação (quando desobedece a uma ordem específica), a suspensão pode ser aplicada diretamente, sem a necessidade de advertências anteriores. A avaliação será a do síndico.
3. Demissão por justa causa
A demissão por justa causa é o último recurso do síndico para as faltas contínuas, em geral, depois das advertências verbal e escrita, e da suspensão, quando o funcionário não se adequou e continuou causando problemas. Ainda assim, a demissão deve ser pensada e analisada com cuidado.
A demissão por justa causa poder ser imediata também, sem a necessidade de advertências ou suspensões em casos de: desonestidade, ofensa ao síndico e uso de palavras de baixo calão.
Sim! Como dissemos no início deste texto, a relação entre síndico e colaborador deve ser de total respeito. Ou seja, não apenas você não pode xingá-lo e abusá-lo moralmente, mas também o colaborador não pode fazer isso com o síndico! Muitos acreditam que esse tipo de atitude não permite uma demissão direta, e que se enquadra em uma falta média, porém sem uma relação de confiança entre síndico e trabalhador, o ambiente fica insuportável não apenas para os dois envolvidos, mas também para o resto da equipe.
Por isso, o síndico deve avaliar a situação com cuidado e ponderar se a falta foi leve ou grave, para tomar sua decisão. Sendo leve, siga a sequência — advertência verbal, escrita, suspensão e, se for o caso, demissão.
Enfatizamos novamente que, terceirizar os colaboradores tirariam esse peso dos seus ombros, já que em caso de atritos com um dos colaboradores, tudo o que você precisaria fazer é alertar a empresa prestadora do serviço, que eles retiraram o trabalhador do seu condomínio e o substituirão imediatamente por outro.
De arrastões a pequenos furtos
De modo geral, o condomínio não é responsável por roubos, furtos e danos a bens individuais dos condôminos. Há uma exceção, porém, quando o condomínio tem colaborador específico para cuidar do bem-estar daquele objeto, como, por exemplo, se um carro é roubado dentro do condomínio.
O porteiro é o responsável de saber quem entra em sai do local e com que veículo, ter deixado alguém entrar no prédio, já é uma falta grave. Portanto, o condomínio pode, sim, ser acionado judicialmente.
O síndico é sempre responsabilizado se ficar provado que não tomou as precauções necessárias na hora de contratar alguém ou de averiguar se cumpria suas funções corretamente. A falta de treinamento oferecido ao porteiro é uma falta grave do próprio síndico, já que é ele que deve providenciar essa capacitação para o colaborador.
Para evitar esse tipo de erro, você pode considerar o sistema de Portaria Virtual. Com esse sistema os erros humanos são minimizados ao máximo, já que a portaria é vigiada 24h a distância por uma equipe especializada e treinada. Para saber mais sobre esse sistema, sinta-se a vontade para ler nossos textos O que é Portaria Virtual e suas vantagens e Entenda a diferença entre Portaria Presencial e Portaria Virtual.
Neste texto apontamos as atitudes erradas que um síndico acaba por realizar que deveriam evitar a todo custo para uma gestão sem problemas trabalhistas. Se gostou do conteúdo você pode pedir um orçamento, ou, caso tenha alguma dúvida, falar com nossos especialistas.
